文章采用中国部分高校教师调研数据，发现薪级工资对教师的留任功能有限，高校工龄津贴或工龄工资制度可以有效降低高校教师离开当前任教高校的概率。鉴于此，利用工龄工资差异模型，分别估算了讲师、副教授、教授的起始校龄工资水平，并参照薪级工资增长模式建立各职称教师校龄工资的增长机制，以期作为薪级工资的有益补充，从而增强高校教师工资的保留功能。
关键词：校龄工资 ; 薪级工资 ; 教师留任 ; 工资增长机制
本文发表在《华东师范大学学报（教育科学版）》2024年第1期 #高校教师工资 栏目
一、引言
随着我国劳动力市场化配置体制机制的日益完善，高校教师在学术劳动力市场中的内部流动频繁起来。引导高校教师有序流动，有助于促进教育资源合理配置，充分发挥人力资源在高等教育生产中的作用。然而，在当前高校教师人事制度，尤其是高层次人才引进和保留制度尚未完善的背景之下，许多高校为了争取和维护自身在“双一流”建设和学科评估中的地位，纷纷推出条件优厚的人才引进政策。由于缺乏市场监管，以及完善的人才评价和薪酬制度，以“高价”抢人、挖人的非理性人才竞争问题突显（徐娟，贾永堂，2019；辛斐斐，范跃进，2017）。我国高校人才流动还面临着区域流动和校际流动失衡并发现象。一方面，人才流动呈现由东北和中西部欠发达地区流向东南部经济发达地区，“西部和东北地区高层次人才流失严重，已成为当地高校发展的‘痛点’，有的省份在5年间副高职称以上专任教师流出流入比超过3∶1，有的高校近3年高层次人才队伍呈现负增长状态”（王晨，2019）。另一方面，高校之间的经费收入存在较大差距，部属高校或地方重点院校凭借其在事业收入上的优势和优质学术资源吸引人才聚集。有学者指出绩效工资制度是教师失序流动重要影响因素之一，受绩效工资总额约束，高校高层次人才增多会挤占更多的绩效工资份额，直接影响原有的收入分配，教师间的薪酬差距被进一步拉大（陈文博，郅庭瑾，2021），甚至会造成对本校学术人才的“挤出效应”。
稳定的薪酬增长机制是吸引、激励和保留教师的重要手段。20世纪80年代，我国高等学校教职员工实行以职务工资为主要内容的结构工资制，结构工资由基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资4部分组成，其中工龄津贴按“每增加一年工作年限增加一元”增长。1993年，国务院办公厅印发《机关工作人员工资制度改革实施办法》《事业单位工作人员工资制度改革实施办法》和《机关、事业单位艰苦边远地区津贴实施办法》，机关单位仍沿用原工龄津贴制度，事业单位则将当时执行的基础工资、职务工资、工龄津贴合并，根据工作人员工作业绩、聘任年限、工作年限和学历综合确定职务工资等级。2006年，事业单位实行岗位绩效工资制度，以岗位工资和薪级工资构成的基本工资是我国高校教师工资的重要组成部分。其中，薪级工资体现了高校教师的工作表现和资历，会随着教师薪级①的增加而稳定增加，并且薪级工资的增长幅度会随着薪级的提高而扩大。在国家统一调整事业单位工作人员基本工资标准的背景下，我国高校教师的薪级工资已经建立了正常的增长机制。自2006年以来，薪级工资分别于2014年、2016年、2018年进行调整。由图1可以看出，3次调整使各级薪级工资均得到了实质性的提高，薪级间的绝对差距扩大，最高薪级工资与最低薪级工资之间的差值由2006年的2520元上升到2018年的6944元。
从薪级工资制度设计的角度来看，这种稳定的薪酬增长机制保障了高校教师在学术劳动力市场内部的工资增长，工资增长的稳定性对于教师留任于高校系统具有积极作用。然而，薪级的确定以教师总教龄为依据，不随教师校际之间的流动而改变，因此难以对教师发挥留任本校的作用。除薪级工资之外，还有部分高校沿用工龄津贴制度或者自主设计工龄工资。据我们调研发现，调研样本教师工龄津贴（或工龄工资）的变异系数高达1.9，基尼系数达到0.7②，工龄津贴（或工龄工资）的差异体现了高校之间工资制度的差异。有的高校以补贴形式发放额度非常小的工龄津贴，在不同教龄的教师之间并未形成明显的差距，难以体现不同教龄教师人力资本的市场价值差异；而有的高校工龄津贴额度较高，通过差异性的工龄工资保障教师长期在本校任职的收益。这种差异性的工龄津贴制度仅在我国部分高校实施，就其能否实现对高校教师的留任功能，我们将在后文中通过计量模型分析加以检验。
综上，当前我国高校已经建立了稳定增长的薪级工资制度，而反映教师校龄变化的工资增长机制缺失。随着高校人才区域间、学校间无序流动问题的突显，有必要参照企业工龄工资制度设计，探索基于教师本校工作年限增长的校龄工资制度，以增强工资对高校教师资历的补偿作用，充分发挥薪酬的人才保留功能。由此，本文将首先从理论和相关实证研究结论上分析建立资历工资制度的合理性；然后基于部分高校教师调研数据，检验反映教师资历的薪级工资和工龄津贴对教师流动意向的影响；更进一步，尝试基于工资差异理论，采用调研数据计算高校教师每增加一年本校工作年限而应提高的工资水平，并探索建立校龄工资的增长机制。
二、理论基础与文献综述
（一）资历工资的概念、作用及增长模式
资历工资是指以员工个人的年龄、工龄、学历、本行业工作年限等因素为依据的工资。其中，以工龄因素为主导的工资设计又称年功工资，即企业按照员工的工作年数（员工的工作经验和劳动贡献）的积累给予的经济补偿。年功工资制的基本特点是员工的工龄越长，工资水平越高。对于高校教师来说，薪级工资和工龄津贴都反映了教师的工作年限，属于资历工资。
资历工资对提升员工忠诚度、减少员工流动具有积极作用。一方面，员工的忠诚度和归属感首先来自于客观的工资和福利待遇水平。资历工资是对员工过去工作经验及贡献的认同，科学合理的资历工资设计不仅会让员工的忠诚度和归属感不断延续下去，而且会激励优秀员工为本企业或单位长期乃至终生服务（刘传青，2016）。另一方面，资历工资一般随着工龄增长而逐年增长，通常而言，员工工作早期的报酬低于边际生产率，工作后期的报酬高于边际生产率。因此，资历工资制度设计使得员工工作后期的离职成本增加，从而降低员工跳槽流动的概率，有助于企业或单位建设一支相对稳定的员工团队（张维迎，2014, 第502页）；此外，员工需要更积极的工作以避免在工作早期被解雇（Lazear，1979）。不过也有学者指出，统一低标准的资历工资难以发挥在员工留任方面的积极作用。以原计划经济体制下国有企业的工龄工资制度为例，不管员工进企业工作了多少年，也不论其贡献有多大，更不论其在什么职位，只要每多工作一年，每人统一增加1—10元工龄工资，事实上这种工龄工资制度形同虚设，不会起到任何作用（刘大卫，2013，第49页）。换言之，依据岗位贡献的差异化工龄工资制度才能充分发挥其留住人才的功能，也是对人才的忠诚度的经济价值体现。
长期以来，我国多数私人企业和合资企业的基本工资管理体制中设置了反映员工资历的工资项目，企业将员工工龄视为基本薪酬的决定要素，以此来补偿员工以往劳动的积累，激励员工长期为本企业工作。鉴于企业工龄工资制度的这一目的，员工工龄的计算通常是按照在本单位的工作年限进行计算。工龄工资具有不能减少的特点，工龄工资的增长模式可以分为三种——直线递增、压缩递增和抛物线型（刘传青，2016）（见图2）。其中，直线递增是最简单的工龄工资设计方法，即工龄工资按照固定的增长基数随员工企业工龄线性增长。但是随着时间变化和企业老员工增多，工龄工资在整个薪酬总额中的比重会越来越大（文征，2006, 第341页），容易给企业带来成本负担，所以企业一般将工龄工资上限设定在10年（张宝生，2018, 第120页）。为了控制薪酬总成本，多数企业采用压缩递增法，将员工的职业发展周期进行分段，在不同阶段设置有差异的增长基数，避免了工龄工资水平的快速增长。抛物线型增长是依据员工对企业的边际贡献呈抛物线规律而设计形成，工龄工资按前期快速增长、中期平稳增长、后期微增长或不增长的特征设置。随着对人才潜质的重视，以及为了消除线性工龄工资政策中的按资排辈现象，抛物线型工龄工资增长机制也被多数企业所应用（卿涛，郭志刚，2018）。
（二）建立资历工资制度的理论依据
人力资本理论。人力资本理论认为，雇员可以通过参加培训或积累工作经验实现自身人力资本增值。个体工作年限越长，其所拥有的人力资本以及生产率就越高（Becker，1962）。有学者对资历工资制度中的两种情形进行了解释，一是在同一公司服务相同年限的情况下，年长雇员总工作年限一般高于年轻雇员，拥有更多的一般性人力资本，其边际生产率更高，因此年长雇员的工资要高于后者；二是在总工龄相同的雇员中，由于本公司服务年限更长的雇员拥有更多特殊性人力资本，其在本公司的生产率更高，因此服务年限更长的雇员的工资要高于服务年限相对短的雇员（Conrad，2010）。
对于高校教师而言，个体的工作经验与工作资历是其生产力的重要影响因素。具体来说，丰富的工作经验能够有效地提高高校教师的一般性人力资本（如教学和人才培养经验等），促进高校教师通用技能的发展。此外，有学者发现，学术论坛汇报、参与研究课题等研究经验有利于教师产出更加丰硕的科研成果（Quimbo & Sulabo，2014）。由于科研工作具有一定的延续性、累积性，因而长时间在同一所大学或同一科研岗位工作的教师具有一定的累积优势，多年积累的科研资源、学术地位、研究经验等有利于提高高校教师的科研生产力，使其拥有更多的特殊人力资本（Abramo et al.，2016）。因此，基于人力资本理论，在本校工作年限更长的教师的资历工资应当高于年限相对短的教师。
劳动力流失模型（Models of Labor Turnover）。基于人力资本理论，一些学者关注到特殊性人力资本可能出现的流失问题（Parsons，1972；Mortensen，1978），并形成劳动力流失模型（Conrad，2010）。相关研究认为，在真实的劳动力市场中，雇员辞职或辞退雇员是一个值得关注的经济问题，因为企业招聘或个体就业会引致大量的信息搜寻成本，尤其是特殊性人力资本的存在，会给匹配失败的一方带来较大的负外部性。具体而言，当经历过企业特殊性培训的雇员辞职时，企业难以回收特殊性培训的成本，也难以找到掌握企业特殊岗位技能的新雇员；另一方面，当雇员被辞退时，雇员会蒙受搜寻工作、迁移、适应等问题带来的损失。针对这一问题，企业应向拥有特殊人力资本的长期雇员提供较高的工资以降低雇员辞职的可能性，并在初始阶段支付较低的工资以减少由年资较短的雇员辞职带来的损失。
工资差异理论（Wage Dispersion）。工资差异理论是解释同一职业人员薪酬差异的重要理论。该理论由2010年诺贝尔奖得主莫腾森（ Mortensen）创建，是近年来劳动经济学领域研究的重要进展。在传统的人力资本工资方程中，劳动力工资主要由其人力资本特征决定，但实证研究的结果却表明，经济学家认为能够解释生产率差异的、可观测的劳动力特征，只能解释30%左右的工资变异（wage variation），而剩余无法解释的70%则被称之为工资差异（wage dispersion）。这种无法解释（或者不能用可观测的雇员特征来解释）的工资差异在不同行业和不同规模的企业之间广泛存在（莫滕森，2013，第125—127页）。Mortensen（1990）对Albrecht和Axell（1984）模型扩展后指出，如果企业支付更高的工资以提高劳动力的流入量和减少劳动力的流出量，那么就会产生工资差异。之后，其研究团队又引入“在职搜寻”概念进一步解释了工资的差异分布特征（Burdett & Mortensen，1998），若员工被雇佣后聘约获得率为零，那么雇佣单位将工资价格降低到保留工资也不会失去员工；而当员工聘约获得率为正时，一旦出现提供更高工资的聘约时员工便会发生流动。也就是说，具有同质技能的员工会由于保留工资的异质性产生工资差异，技能不同质员工的工作搜寻积极性和聘约获得率差异也可能产生工资差异。
在后来的研究中，莫腾森及其团队通过经验数据支持了理论假设，即高薪雇佣单位的员工流动率较低，且经验丰富的员工工资较高。鉴于不同雇佣单位的工资制度存在差异，员工有动机寻求更高薪酬的工作（Christensen et al.，2005）。还有学者关注到工资差异与员工流动的关系，研究发现工资差异对员工流动的影响取决于差异类型（垂直差异还是水平差异），具体而言，垂直工资差异可以抑制跨单位流动性，因为它与对员工有利的结果有关，比如有吸引力的晋升机会，晋升到更高等级岗位可以获得更高工资；相比之下，水平工资差异增加了跨单位流动性，因为它与对员工有害的结果有关，比如不同单位同一岗位的工资水平差异可能会使员工生发不平等的担忧（Kacperczyk & Balachandran，2018）。
尽管有学者认为，教师流动（教师离职或引进新教师）会使学校产生一定收益，一些效率较低的教师离职能够提高整个学校教师队伍的质量，优秀教师流动能够使人才资源得到合理配置（Ronfeldt et al.，2013），但对高校而言却未必如此。有研究发现，高校教师的工作效率每提高一个单位，其跳槽的几率就会增加1.6倍（Ryan，2012），优秀教师的离职对流出高校无疑是一种损失。我国高校虽拥有与不满足要求的教师解除劳动关系的自主权，但在面对高层次人才离职时却处于被动地位，缺乏有效的稳定、保留策略。在“双一流”建设背景下，我国“双一流”高校与非“双一流”高校、东部高校与中西部高校之间存在比较激烈的人才竞争，部分高校陷入了人才净流失的困局（者卉，孙百才，2019；张曦琳，田贤鹏，2020）。同时，也有部分普通老师因对当前工作的不满而自发离职，根据2017年《中国高校工作吸引力调查报告》统计，8%的教师明确表示未来3年极有可能离职，超过半数的高校教师表示离职源于“个人发展空间受限”，40%的教师则表示是由于“薪资福利偏低”③。从教师保留的角度来看，将教师流失带来的成本转化为年资工资的理论构想为治理高校教师流失问题提供了一定的启示。
（三）高校教师资历与工资关系的实证研究
工资和工作任期（job tenure）之间的正向关联是生产力、薪酬和工作流动理论中重要的组成部分。尽管人们预期工资会随着工作任期的增加而增长，而在早期关于高校教师工资的实证研究中，并未得出符合这一预期的结论（Barbezat，2003）。已有研究多使用年龄、工作经验（experience）和资历（seniority）作为衡量工作任期的指标，对学术界“工资与工作任期负相关”的结果进行解释④。有的研究从生产力角度来解释这一结果，在控制科研产出变量后，资历的负向影响效应不显著，由此他们认为资历较高的教师获得较低报酬的原因主要是由于生产率降低（Moore & Turnbull，1998；Barrett & Bailey，1999）。但是，近期的一项研究中，Abramo等人（2016）以全职教授为研究对象，发现在化学和医学领域，年龄与科研绩效指标呈倒U型关系，在其他领域年龄与科研绩效的非线性关系不显著，但呈负相关；而就资历而言，却得出了相反的结论：除数学和计算机学科外，资历对科研绩效均表现出正向的影响，这符合累积优势理论。累积优势理论源自默顿（Robert K.Merton）对科学家在论文产出率和获得同行承认方面存在显著差异和不平等的解释，少数获得了优势资源的科学家有望产出更多的论文，而更多的论文产出又导致更多的承认和荣誉（赵万里，付连峰，2014）。
还有的研究考虑到市场、流动等因素，如Monks和Robinson（2001）根据获得终身教职的单位将样本分为以终身教职被聘用和在当前单位获得终身教职两组，使用Heckman两阶段法修正自我选择偏误后发现，尽管从外部聘用的终身教职教师获得了额外的报酬，但在两组中，教师的资历都有积极且显著的薪酬回报。Brown和Woodbury（1998）在估算资历回报率时尝试引入市场指标，以各领域入门级工资作为教师市场工资的代理变量，市场工资与资历之间的交互作用显示，工资对市场工资的弹性随资历增加而下降，即资历越高，市场因素的变化对他们自身工资的影响越小。此外，他们指出最具生产力的教师跳槽的概率更大，从而造成以本校任期衡量的资历回报率的向下偏差。Bratsberg等（2003）的研究兼顾匹配质量和生产力因素，通过保留没有发生流动的样本筛选出与当前单位匹配质量高的样本，并且在计量模型中加入科研产出数量和质量来控制生产力水平，结果发现资历与工资呈正U型关系。
综上，高校教师工资和工作任期之间的关系尚未得到一致结论，不过在考虑生产力、外部市场和教师流动等因素后，早期资历的负向回报效应不再稳健。Barbezat（2004）考察了不同资历组教师的资历回报率，结果呈现出比较稳健的正向回报，影响系数在资历为6—10年和大于20年的样本中较大。这一实证结论更符合工资随资历增加而增长的一般预期。从累积优势角度来讲，通常教师的资历越高其掌握的优势学术资源越多，因而资历较高的教师发生流动，对流出校来说具有更大的损失。
三、资历工资对高校专任教师流动意向的影响
我国高校教师的薪级工资作为基本工资的一部分，随着教师工作年限的增加而呈增长趋势，体现了教师的工作表现和资历的经济价值，因而也具有资历工资的属性。此外，还有部分高校沿用了原有的工龄津贴制度设置每年增加1元的工龄津贴标准，或自主设置工龄工资水平，以对教师工龄增长进行额外补偿。因此，薪级工资和工龄津贴这两类资历工资对高校教师的留任具有一定作用。在这一部分，本文基于我国部分高校教师调查数据估计了资历工资对高校专任教师流动意向的影响效应，以考察目前的薪级工资和工龄津贴对高校教师的留任功能。
（一）数据来源、样本分布和变量说明
1. 数据来源和样本分布
自2019年5月至2020年5月，课题组采用线上线下相结合的方式开展高校教师工资及工作状况调研。线下主要在东部地区选取3所学校（1所一流大学建设高校、1所一流学科建设高校、1所非“双一流”高校）、中部和西部地区各1所非“双一流”高校发放问卷，兼顾性别、年龄和学科发放纸质版问卷；线上主要通过问卷星进行方便取样。最后，共回收3772份普通本科高校教师问卷，其中专任教师样本为2696。鉴于研究需要，研究仅保留了作答流动意向题项的专任教师样本，样本量为1445⑤。在保留样本中，男教师占60.7%，女教师占39.3%；36岁以下、36—50岁、50岁以上教师分别占27.1%、60.7%、12.3%；正高、副高、中级/初级职称教师分别占16.4%、42.7%、40.9%；“双一流”高校教师占14.1%，非“双一流”高校教师占85.9%；东部、中部、西部地区高校教师分别占20.6%、66.4%、13.0%。
2. 变量选择与说明
Mobley（1977）认为个体产生职业流动行为经历了多个心理过渡过程，一个普遍共识是流动意向是个体产生实际流动行为的最后一个阶段。本文以教师“是否有流动意向”“是否有离教意向”“是否有离校意向”作为被解释变量。参考Smart（1990）和Ying Zhou & Volkwein, James Fredericks 等（2004）的高校教师流动意向模型，将影响高校教师流动意向的因素分为个体/家庭因素、工作因素、组织因素和外部因素，在控制以上因素后，分析薪级工资和工龄津贴对高校教师流动意向的影响。其中，薪级工资为国家统一规定的标准，因而本研究以教师的薪级工资水平为核心解释变量。工龄津贴校际差异较大，多数高校取消工龄工资，部分高校沿用原工龄津贴制度，还有部分高校实行自主设置的工龄工资。本文认为原工龄津贴标准极低，已无法适应当前的经济发展和物价水平，因而以“是否为高校自主设计工龄工资”为核心解释变量。详细的变量选择与说明如表1所示。
（二）高校专任教师流动意向的差异分析
在这一部分，本文比较分析了样本高校专任教师流动意向在不同年龄组、本校工作年限、职称、高校层次、地区之间的差异（见表2）。在流动意向方面，卡方检验结果表明，样本高校教师中有流动意向的比例在不同年龄、本校工作年限、职称、高校所在地区组间存在显著差异。具体而言，36—50岁中青年教师、本校工作10—20年教师、副高级职称教师、西部地区教师群体中有流动意向的比例相对较高。总的来说，我国高校专任教师中有流动意向的比例较高，虽然其中能够转化为实际职业流动行为的教师比例可能低于有流动意向的比例，但对流动意向的分析有助于我们提前识别高流动意向群体。比较离教意向和离校意向可以看出，对于多数教师而言，意向在高校之间流动的概率普遍高于离开高等教育教职行业的概率，在中青年教师、本校工作20年及以下教师、正高级职称教师、东部和西部地区高校教师中尤为明显。
（三）资历工资对高校专任教师流动意向影响的估计结果
在这一部分，本文分别估计了薪级工资和工龄津贴对高校专任教师流动意向的影响，由于因变量为二元分类变量，因而使用二元logistic模型进行估计（见表3）。由模型Ⅰ可知，控制其他变量后，薪级工资对高校专任教师流动意向具有负向影响，但未达到统计学意义的显著性水平；分离校意向和离教意向结果显示，薪级工资对高校专任教师离校意向的影响系数为正，但未达到统计学意义的显著性水平，而对高校专任教师离教意向的影响效应为负，在0.1显著性水平上显著（P=0.055）。这表明，薪级工资对专任教师的留任功能有限，其留任功能主要体现在降低高校教师离开高等教育教职行业概率方面，但在降低教师校际之间流动概率方面的作用欠缺。与本文前文的论证一致，产生这一结果的主要原因与薪级工资制度设计有关，薪级工资的增长与教师任教以来的总教龄有关，即教师任教期间更换高校后薪级工资并不会发生变化。因此，薪级工资难以发挥降低专任教师离校意向的作用。
由模型Ⅱ可知，控制其他变量后，高校自主设计的工龄工资制度对专任教师流动意向的影响系数为负、对离教意向的影响系数为正，但均未达统计学意义的显著性水平，而对专任教师离校意向具有显著的负向影响（P=0.100）。具体而言，由高校自主设计工龄工资的专任教师产生离校意向的概率，显著低于没有工龄工资或沿用原工龄津贴标准的专任教师。由此，高校自主设计的工龄工资制度对专任教师有一定的留任作用，尤其是可以有效降低高校教师离开当前任教高校的概率。
由此可见，学校自主设置的工龄津贴或工龄工资制度可以作为薪级工资制度的有益补充，充分发挥教师资历工资的留任功能，为我们建立由本校工作年限的校龄工资制度提供了实证依据。
四、基于工资差异理论的校龄工资设计
（一）理论模型
前文所述的工资差异理论是对人力资本工资方程的超越，对于更全面地解释高校教师的工资差距具有重要的启示。在该理论中，下述两个模型对于高校教师校龄工资的设计具有借鉴价值：一个是职业选择对工资分布的影响模型，另一个是工龄对工资的影响模型。
职业选择对工资分布的影响模型由Roy.A.D较早提出（1950，1951），该模型用式（1）来刻画员工能力与其工资之间的关系：
图片（1）
其中wij表示支付给员工j从事职业i的工资（即边际生产率）；yj表示员工j综合能力的某种度量（如受教育年限等）；αi和βi是刻画员工能力和从事职业i的生产率（即工资）之间的线性关系的截距项和一次项系数。
工龄对工资的影响模型是Mortensen（莫滕森,2013, pp. 125−127）在对Bontemps等（1999）的工作搜寻模型经过改造后提出的，该模型用式（2）来揭示工作任期与工资之间的关系：
图片（2）
其中，t为员工的任期；1−e−λt为员工在任期内(0，t]拿到其他单位合同的概率（其中λ为待估参数)；R表示员工的保留工资；p表示工资标价（或者其他单位提供的工资）。
部分国外学者已经开始基于此理论来研究不同学科、不同规模高校之间的教师工资差异（Ehrenberg & Mrdjenovic，2006）。但我国学者目前尚未将该理论引入高校教师工资差异的研究中，相关实证研究也未见到，本文将尝试利用工资差异理论模型来估计高校不同校龄教师工资的合理差值。
（二）基于部分高校教师调查数据的校龄工资设计
本文参考工资差异理论中工龄对工资的影响模型，来设定不同校龄教师的工资级差（即增加一年在本校工作的工龄所应当增加的校龄工资）。设教师的任期为t（t∈(0，t]），教师在t年时与其他单位成功签订工作合同的概率为1−e−λt，则任期为t+1年的同一职称教师所获得的平均工资Wt+1可以表示为：
图片（3）
上式中，Rt+1表示保留工资，即教师于t+1年在原单位按原工资计划得到的工资；Pt+1表示教师于t+1年在其他单位可以拿到的更高工资，L表示教师与其他单位成功签订工作合同的概率。按照公式（3）所示，可以将Wt+1与同一职称教师于第t年时的平均工资之差，设定为教师于第t+1年所应该获得的校龄工资（即在第t年任期后所应该获得的校龄工资）。
从前文的分析我们了解到，应当依据员工岗位贡献建立差异化的校龄工资制度。高校专任教师的专业技术岗位共分为1—12个级别，1—4级、5—7级、8—10级、11—12级分别对应教授、副教授、讲师、助教四类职称。通常而言，高校教师的专业技术岗位级别越高，在累积优势机制下其边际产出也更大，因而在劳动力市场中的竞争力就越强，其流动的可能性也就越高。因此，有必要依据高校专任教师岗位级别建立差异化的校龄工资制度。本文主要通过教师职称来反映岗位级别的差异，在这一部分，我们将依据国内高校任期与晋升情况，设定三年为一个任期。以讲师在本校工作满3年后，第4年的工资增加额作为讲师的第4年的校龄工资水平；以副教授在本校工作满6年（即本校2个任期）⑦后，第7年的工资增加额作为副教授第7年的校龄工资水平；以教授在本校工作满12年后，第13年的工资增加额作为教授第13年的校龄工资水平。
为了剔除教师由于更换工作单位而产生的工资的变化，我们将仅保留在任高校教师以来，没有更换过工作单位的样本作为分析对象。基于本研究调研数据，讲师、副教授、教授第t年的工资Wt分别为任本校年限第3年、第6年和第12年的应发工资均值，满任期后第t+1年的保留工资R分别为任本校年限第4年、第7年和第13年的应发工资均值。由于较难获得外部劳动力市场可以提供的最高工资水平，本文中P值取“双一流”高校中，讲师、副教授、教授分别任本校年限第4年、第7年和第13年的应发工资均值。讲师、副教授、教授的W、R、P如表4所示。
L为教师与其他单位成功签订工作合同的概率，这一概率的估计值使用调研数据中的离职倾向指标替代。若题目“我明年就想离职”中，样本教师选择“比较符合”或“非常符合”表明样本教师与其它单位成功签订工作合同，以成功签订工作合同样本数与任期内相同职称样本数的比值作为与其他单位成功签订工作合同的概率（如表5所示）。可以看出，讲师、副教授、教授样本中成功签订合同的概率依次增加，这与前文提及的“岗位级别越高的教师流动的可能性越高”的结论一致。
由此，根据公式（3）计算得到讲师本校满第一个聘期后，第4年的应发工资为9431元，高出讲师本校任期第3年应发工资163元，因此，将讲师本校工作第4年的校龄工资设定为163元。同样计算得到，副教授第7年的校龄工资为1615元，教授第13年的校龄工资为3687元。见表6。
基于累积优势理论，资历较高的教师通常掌握更多的优势资源，更有助于其本身及其组建的研究团队产出更多的成果，从而进一步提高声望。因此，在校龄工资的增长机制方面，本文认为企业中的压缩递增法和抛物线型后期增速平缓的增长机制，难以反映高校教师工作产出随其资历变化的特点，而直线递增的线性增长机制也没有充分给予高资历教师高于低资历教师的额外补偿。鉴于此，本文将参照我国薪级工资的增长模式——工资增幅随薪级增加而扩大。这符合高校专任教师的产出特征，能够通过增加高资历教师的离职成本而降低其流动率。
讲师、副教授、教授的起点薪级分别为9级、16级、25级。因此，分别参照薪级9级~38级、16级~45级、25级~54级的逐年增长率，基于前文计算得到的讲师本校任教第4年、副教授本校任教第7年、教授本校任教第13年的校龄工资水平，分别估算讲师、副教授、教授任本校年限1~30年的校龄工资增长趋势，如图3所示。其中，讲师、副教授、教授在本校任教第1年的起始校龄工资分别为128元、1077元和2037元，估算得到第10年的校龄工资分别为249元、1927元和3224元，第20年的校龄工资分别为452元、3162元和4806元，第30年的校龄工资分别为712元、4645元和6755元。由于讲师校龄工资基数低，其增长幅度较低。
五、结论、讨论与建议
“双一流”建设背景下，我国高校之间非理性的高层次人才竞争愈发激烈，主要表现为缺乏“价格上限”的抢人、挖人现象，“地方政府与大学合作竞才进一步激荡大学高层次人才的涌动，助燃大学抢夺高层次人才的火焰，最终导致此种竞争走向无序或失控。”（郭书剑，王建华，2017）过分追求外显化并附带学术资源的人才称号，致使畸形价格机制形成于高校人才竞争之中（徐娟，贾永堂，2019），原有的薪酬制度难以有效缓解而引发人才无序流动问题，本文的实证发现印证了这一观点。因此，应当探索一种新的薪酬增长机制，用以补偿和奖励教师对本校工作的劳动贡献，通过增加高资历教师的流动成本强化工资的人才保留功能。参考企业中的工龄工资制度，本文认为应当在薪级工资制度的基础上，建立由本校工作年限决定的工资增长机制，即校龄工资制度。具体研究结论和建议如下：
1. 反映教师资历的薪级工资和工龄津贴对我国高校专任教师流动意向的影响具有异质性。目前实行的薪级工资制度对高校专任教师的留任功能有限，其留任功能主要体现在降低高校教师离开高等教育教职行业概率方面，但难以降低教师校际流动概率；而高校自主设计的工龄工资可以有效降低高校教师离开当前任教高校的概率。可以看出，资历工资能够直接影响教师的流动意向，而高校的工龄津贴或工龄工资制度对于本文关心的校际流动的影响更为显著。据本研究调查发现，调研样本教师的工龄津贴或工龄工资的差异巨大，有超过半数的教师对本校工龄工资感到不满意。这可能与多数高校工龄津贴水平较低、缺乏一个有效的增长机制有关。
2. 依据岗位级别差异化的校龄工资制度设计。在以上研究发现的基础上，本文基于Mortensen的工资差异理论，参考工龄对工资的影响模型来设定不同工龄教师的工资级差，以此作为专任教师的校龄工资。由于科研工作具有一定的延续性、累积性，长时间在同一所大学或同一岗位工作的教师具有一定的累积优势，并且不同岗位级别专任教师的边际产出存在差异，因此，应当建立差异化的校龄工资制度。本文估算得到讲师、副教授、教授在本校任教第1年的起始校龄工资分别为128元、1077元和2037元。其中，副教授和教授的起始校龄工资远高于讲师，这符合不同人力资本教师边际产出存在差异的规律。由于讲师的起始校龄工资水平较低，因而未来随校龄增加的工资幅度也较为平缓。据计算，讲师、副教授和教授第30年的校龄工资分别达到712元、4645元和6755元。同时，校龄工资增长机制还应遵循以下规则：由较低职称晋升为较高职称，或由较高职称聘用到较低职称时，当年执行原聘职称对应校龄的校龄工资，第二年按照新聘职称校龄工资增长；如果教师更换任教高校，校龄工资按照新任教学校工作年限重新计算校龄，以增加教师的流动成本。
（元静工作邮箱yuanj_1025@163.com；本文通信作者为胡咏梅：huym0718@bnu.edu.cn）
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